【MarketWatch旧金山5月12日讯】银行在破产，经济在衰退，更不必说这个国家还在海外面对着一场代价不菲的战争。可是在这样的时刻，那些企业的管理者们还在为自己签发着数额惊人的薪资支票，于是美国总统不得不开口说话了。

　　“没有任何一名美国公民，在缴纳了所得税之后，净所得可以超过25,000美元。”总统呼吁议会为自己提供帮助，“将企业和个人的收入控制在合理的水平上，所谓‘合理’水平就是低水平。”

　　当然，说这话的不是奥巴马，而是1942年日本袭击珍珠港前夕的罗斯福。

　　其实，薪酬问题，尤其是那些最高位置者的薪酬问题早已不是什么新鲜事，围绕这个话题，争议已经进行了近一个世纪。

　　可是，现在矛盾却空前激化了。在过去的一年当中，华尔街从政府那里接受了超过500亿美元的救援资金，而与此同时，他们又派出了184亿美元的奖金。许多专家都认为，这一体系最终是必然要将自己毁掉的。

　　“整个系统正在崩溃。”巴茨(Warren Batts)曾经担任Tupperware Corp.、Premark International和Dart Industries三家公司的首席执行官，而且也在Allstate Corp. (ALL)、Sears、Roebuck and Co.和斯普林特(S)董事会中拥有过自己的席位，这位企业家认为，“它需要某些指导性纪律的约束。”

　　以前，这样的指导是缺乏的，于是企业高层的薪酬疯狂地增长。团结追求经济公平组织(United for a Fair Economy)提供的资料显示，在2007年当中，整体而言，企业首席执行官的薪资相当于普通雇员的344倍以上。十五年前的1992年，这一比例还只不过是150比1。

　　The Delves Group提供的数据则显示，在1988年，授予首席执行官们的股票期权价值平均为147万美元，而到2003年，就已经增长到330万美元。更加需要指出的是，1980年代晚期所授予的期权基本是一次性的，而十五年之后，首席执行官们所获得的期权已经相当于当初的2.2倍，而且是每年都有进账。

　　更不必说还有周边种种待遇，比如俱乐部成员资格，企业专机，富丽堂皇的办公室，以及极为可观的退休红包，这些都在以令人瞠目的速度增长。

　　这一系统建立的初衷是为了鼓励首席执行官去创造更加出色的表现，但是在实际操作当中，诸如华盛顿互惠银行(WAMUQ)这样的企业都走过了头，他们的表现显然不足以成为首席执行官获得丰厚报酬的合适理由。

　　危机之下

　　在华盛顿互惠和雷曼兄弟(LEHCQ)相继从云端坠落之后，一些人开始意识到，这一系统或许已经严重脱离了控制，以至于一些管理者为了获得更可观的收入，实际上是在破坏自己所管理的企业，而非改善其表现。

　　伯克希尔(BRK .A)(BRK .B)董事长兼首席执行官巴菲特(Warren Buffett)本月曾经说过，我们之所以会遇到当前这一场危机，首席执行官的薪酬结构是个重要原因，这一结构怂恿着金融行业的高管们采用了过多的杠杆手段。

　　“当前的危机充分显示了首席执行官薪酬体系当中存在的问题，这一系统鼓励人们冒风险，让他们面对衍生产品时变得盲目，忽视了后者巨大的潜在威胁。”企业管理谘询公司Glass Lewis首席政策关麦考梅克(Bob McCormick)指出，“在理想的时间当中，首席执行官获得的薪酬自然非常理想，而在糟糕的时间当中，他们获得的薪酬还是一样理想。”

　　巴菲特谴责了那些大机构股东，因为他们在抵制首席执行官薪酬增长当中没有充分发挥自己的作用。他还指出，企业的董事会常常是不做任何审查就批准各种薪酬计划，还有顾问们也在帮助企业达到薪酬超过竞争对手的目的，这一切的联合作用之下，首席执行官的薪酬就年复一年地高速增长着。

　　形象损害

　　其实，那些局中人其实很多都已经知道问题的存在了。

　　去年四月，谘询公司Watson Wyatt(WW)对162家企业的董事和72家机构投资公司进行了一次调查，结果发现，四分之三的受调查者都认为当前的薪酬系统已经损害了美国企业界的形象。

　　86%的投资者表示，这一系统已经导致首席执行官薪酬达到了不合理的水平，而61%的董事也表示同意这样的看法。

　　不足三分之二的董事表示，这样的体系的确帮助企业改善了业绩，而持相同观点的投资者则不足40%。

　　难以措手

　　那么，假如董事、投资者和顾问都知道情况需要改变，他们为什么没有推动改变呢？

　　首席执行官薪酬专家布雷尔(Jesse Brill)表示，最主要的问题在于，董事们会发现，即便他们认定首席执行官们的薪酬过高，但是要将自己的观点传达给对方却是非常困难的。

　　巴菲特指出，董事会成员常常都是由首席执行官挑选的，而且实际上，一些首席执行官还会花费更大的精力来挑选薪酬委员会的成员。

　　“薪酬委员会的成员可不想冒犯首席执行官。”布雷尔解释道，“他们不会想要说，‘我们欣赏你的所有决定，但是从结果看来，我们认为你的薪酬数额需要改变。’”

　　“我接触过的董事们都明白和首席执行官进行这样的沟通意味着什么。”他补充道，“这其实是很难措手的。”

　　外部的谘询公司则不断调查，了解竞争对手的薪酬情况，让首席执行官们相信他们所获得的报酬是超过平均水准的。当这样的行为在各个企业不断重复，首席执行官的薪酬自然也就爆炸式地增长起来。

　　这些谘询公司通常是由企业直接雇佣，无须听从薪酬委员会的指示。布雷尔指出，这就意味着他们必须获得首席执行官的欢心，因为他们显然不想失去任何一个有价值的客户。

　　最后，还有一小群内部和外部的律师们，他们会告诉首席执行官，后者的薪酬方案是合法的。

　　“所有这些顾问都不可能直接说出什么需要作出改变，因为他们要损害的其实是给他们开支票的人的利益。”布雷尔指出，“那个人掌握着巨大的权力。”

　　正确行事

　　最让布雷尔感到烦恼的是，这一系统对于人类天性中的弱点是有着强大的穿透力的。他解释道，大多数首席执行官其实并不贪婪，而且他们也的确非常关心自己管理的企业的财务状况。

　　“然而，当顾问们和律师们告诉他们，他们表现非常出色，压倒了竞争对手，当董事会告诉他们，‘我们希望你把这些钱拿走，’任何一个首席执行官都是很难谢绝的。”

　　不过，也确实有一些首席执行官放弃了一部分可观的薪酬。

　　百思买(BBY)的首席执行官安德森(Brad Anderson)就曾经明确地向这家电子产品零售商的董事会表示，在2008年不要给他任何长期表现激励。最近几年当中，他还曾经要求将自己的股票期权转给其他雇员。

　　在Costco Wholesale(COST)，首席执行官辛尼格(James Sinegal)从1999年以来，年薪一直都是35万美元，而且他的现金奖金从1997年以来，也基本都不曾超过20万美元。辛尼格还试图将自己的奖金同那些其他有资格的雇员的奖金连动起来。

　　迪士尼(DIS)首席执行官伊戈尔(Robert Iger)拒绝了基于公司2008年业绩而可以获得的额外的240万美元。他要求薪酬委员会不要向自己的总奖金中追加这笔现金，尽管后者最终仍然达到了1390万美元的规模。

　　从另外一个角度看来，有一些首席执行官拒绝了自己应得的报酬，这恰恰证明了这个系统本身已经出现了巨大的问题。

　　戏剧性变化

　　情况可并不是一开始就这样的。

　　根据简森(Michael Jensen)和墨菲(Kevin Murphy)1990年的研究，从大萧条时期直到1980年代晚期，首席执行官的薪酬水平长期以来一直都算是较为稳定的。基于通货膨胀因素进行调整之后，一位首席执行官1988年拿到的钱和他在1934年的前辈基本差别不大。

　　2004年，在安然事件爆发之后，两位薪酬专家就同一问题进行了第二次研究，得出的结论是，局面已经戏剧性地恶化了。

　　“我们确信，变化的原因是系统性的。”他们写道，由于没有“在薪酬实践中创造出新的系统”，更多的企业都可能因为不当的激励措施而遇到麻烦。

　　那么，为什么首席执行官的报酬从1980年代晚期开始就发生了戏剧性的增长呢？许多专家将这归咎于一系列新事物的出现，比如解职时的所谓“黄金(201,-0.89,-0.44%)降落伞”，比如每年可观的股票期权，比如同行业薪酬调查，比如政府的新的监管法规……

　　降落伞

　　黄金降落伞之所以会出现，是因为杠杆收购在1980年代的繁荣，这就决定了企业的首席执行官常常要和袭击者大摊牌。那时，降落伞的规模还没有现在这样可怕。不过，1984年的《赤字削减法案》的确提供了便利，允许降落伞超过正常薪资的三倍。

　　企业的董事会显然是注意到了，他们认为新的法规其实是认可了黄金降落伞的正当性，于是作出了最充分的利用。一时间，黄金降落伞大行其道，所有被免职的首席执行官人手一顶。

　　简森和墨菲的调查显示，到2000年，美国最大的上市企业当中，70%都有这种控制权变化相关的安排，而1988年只有41%，1996年也不过只有57%。

　　股票期权

　　股票期权是在1990年代当中兴盛起来的。

　　董事会认为期权是一种合理的激励，可以让首席执行官看重股价的成长，因为他自己也成为了企业的拥有者之一，而1994年的《综合协调法案》更是发挥了巨大的作用，这一法案规定，企业在递交国税局的报税单当中，首席执行官非业绩报酬扣除额度的上限是100万美元。

　　那些之前首席执行官年薪不足100万美元的企业很快就将首席执行官的报酬提升到了这一水平。与此同时，为了遵守税务法规，企业自然就开始调整首席执行官的薪酬结构，期权的地位逐渐变得重要起来。

　　到了2002年，互联网泡沫已经破灭，安然和世通的丑闻使得股票期权变成了众矢之的。监管部门明示企业，他们必须将期权计入开支，这就使得企业的账面记录受到了冲击，盈利受到了侵蚀。

　　受限股票

　　于是，受限股票出现了，而且对于首席执行官愈来愈重要。受限股票通常会在三年的周期之内授予。不过，和股票期权不同，即便股票价格下跌，受限股票仍然拥有一定的价值。

　　薪酬顾问唐奈-麦康奈(Jack Donnell-McConnell)指出，“这就进一步削弱了薪酬和业绩之间的关联。”

　　调查

　　企业管理专家和董事们都认为，首席执行官薪酬调查造成了攀比的局面，使得薪酬和其他待遇大幅增长。

　　巴菲特在伯克希尔2006年的年报当中写道，“一家企业首席执行官的待遇很快就会被别的企业拷贝。尽管在董事会面前，以‘其他孩子有这样的玩具’作为理由未免太过幼稚，但是他们雇佣的顾问却会让事情冠冕堂皇起来。”

　　顾问的薪酬调查和大规模的股票期权一起，在首席执行官收入增长方面成为了最重要的原因。

　　大规模的期权授予最早是在1980年代晚期，但是在当时，那都是一次性的。然而，顾问公司开始将这一条加入到自己的年度调查当中，遂正式让它成为了企业新的薪酬计划的基础。在这种情况之下，大规模的期权授予变成了每年都会发生的事情，首席执行官的收入便随之猛烈增长。

　　那么，这些问题要如何去解决呢？

　　当前的金融危机是如此严酷，而在这背景之下，首席执行官薪酬体系的所有缺陷都暴露无遗，对此，许多专家都表示乐观，相信实质性的改革或许已经在进行之中了。

　　“它还没有彻底崩溃，但是基础确实受到了前所未有的动摇。”Glass Lewis的麦考梅克表示，“股东们显然并不在意进一步的动摇。”

　　麦考梅克感到，最近几个月，一些重要变化已经发生了，比如确定董事会成员在薪酬问题上发挥的作用时，愈来愈多的股东开始采用“疑罪从有”的态度了。

　　巴菲特则表示，其实只要少数最大的机构投资者公开反对，“要求公布整个系统的最新情况，”首席执行官薪资过高的情况就可以得到控制。

　　布雷尔认为三大变化将帮助投资者重建对这一系统的信任，消除整个系统内最过分的部分。

　　正确行事

　　最让布雷尔感到烦恼的是，这一系统对于人类天性中的弱点是有着强大的穿透力的。他解释道，大多数首席执行官其实并不贪婪，而且他们也的确非常关心自己管理的企业的财务状况。

　　“然而，当顾问们和律师们告诉他们，他们表现非常出色，压倒了竞争对手，当董事会告诉他们，‘我们希望你把这些钱拿走，’任何一个首席执行官都是很难谢绝的。”

　　不过，也确实有一些首席执行官放弃了一部分可观的薪酬。

　　百思买(BBY)的首席执行官安德森(Brad Anderson)就曾经明确地向这家电子产品零售商的董事会表示，在2008年不要给他任何长期表现激励。最近几年当中，他还曾经要求将自己的股票期权转给其他雇员。

　　在Costco Wholesale(COST)，首席执行官辛尼格(James Sinegal)从1999年以来，年薪一直都是35万美元，而且他的现金奖金从1997年以来，也基本都不曾超过20万美元。辛尼格还试图将自己的奖金同那些其他有资格的雇员的奖金连动起来。

　　迪士尼(DIS)首席执行官伊戈尔(Robert Iger)拒绝了基于公司2008年业绩而可以获得的额外的240万美元。他要求薪酬委员会不要向自己的总奖金中追加这笔现金，尽管后者最终仍然达到了1390万美元的规模。

　　从另外一个角度看来，有一些首席执行官拒绝了自己应得的报酬，这恰恰证明了这个系统本身已经出现了巨大的问题。

　　戏剧性变化

　　情况可并不是一开始就这样的。

　　根据简森(Michael Jensen)和墨菲(Kevin Murphy)1990年的研究，从大萧条时期直到1980年代晚期，首席执行官的薪酬水平长期以来一直都算是较为稳定的。基于通货膨胀因素进行调整之后，一位首席执行官1988年拿到的钱和他在1934年的前辈基本差别不大。

　　2004年，在安然事件爆发之后，两位薪酬专家就同一问题进行了第二次研究，得出的结论是，局面已经戏剧性地恶化了。

　　“我们确信，变化的原因是系统性的。”他们写道，由于没有“在薪酬实践中创造出新的系统”，更多的企业都可能因为不当的激励措施而遇到麻烦。

　　那么，为什么首席执行官的报酬从1980年代晚期开始就发生了戏剧性的增长呢？许多专家将这归咎于一系列新事物的出现，比如解职时的所谓“黄金(201,-0.89,-0.44%)降落伞”，比如每年可观的股票期权，比如同行业薪酬调查，比如政府的新的监管法规……

　　降落伞

　　黄金降落伞之所以会出现，是因为杠杆收购在1980年代的繁荣，这就决定了企业的首席执行官常常要和袭击者大摊牌。那时，降落伞的规模还没有现在这样可怕。不过，1984年的《赤字削减法案》的确提供了便利，允许降落伞超过正常薪资的三倍。

　　企业的董事会显然是注意到了，他们认为新的法规其实是认可了黄金降落伞的正当性，于是作出了最充分的利用。一时间，黄金降落伞大行其道，所有被免职的首席执行官人手一顶。

　　简森和墨菲的调查显示，到2000年，美国最大的上市企业当中，70%都有这种控制权变化相关的安排，而1988年只有41%，1996年也不过只有57%。

　　股票期权

　　股票期权是在1990年代当中兴盛起来的。

　　董事会认为期权是一种合理的激励，可以让首席执行官看重股价的成长，因为他自己也成为了企业的拥有者之一，而1994年的《综合协调法案》更是发挥了巨大的作用，这一法案规定，企业在递交国税局的报税单当中，首席执行官非业绩报酬扣除额度的上限是100万美元。

　　那些之前首席执行官年薪不足100万美元的企业很快就将首席执行官的报酬提升到了这一水平。与此同时，为了遵守税务法规，企业自然就开始调整首席执行官的薪酬结构，期权的地位逐渐变得重要起来。

　　到了2002年，互联网泡沫已经破灭，安然和世通的丑闻使得股票期权变成了众矢之的。监管部门明示企业，他们必须将期权计入开支，这就使得企业的账面记录受到了冲击，盈利受到了侵蚀。

　　受限股票

　　于是，受限股票出现了，而且对于首席执行官愈来愈重要。受限股票通常会在三年的周期之内授予。不过，和股票期权不同，即便股票价格下跌，受限股票仍然拥有一定的价值。

　　薪酬顾问唐奈-麦康奈(Jack Donnell-McConnell)指出，“这就进一步削弱了薪酬和业绩之间的关联。”

　　调查

　　企业管理专家和董事们都认为，首席执行官薪酬调查造成了攀比的局面，使得薪酬和其他待遇大幅增长。

　　巴菲特在伯克希尔2006年的年报当中写道，“一家企业首席执行官的待遇很快就会被别的企业拷贝。尽管在董事会面前，以‘其他孩子有这样的玩具’作为理由未免太过幼稚，但是他们雇佣的顾问却会让事情冠冕堂皇起来。”

　　顾问的薪酬调查和大规模的股票期权一起，在首席执行官收入增长方面成为了最重要的原因。

　　大规模的期权授予最早是在1980年代晚期，但是在当时，那都是一次性的。然而，顾问公司开始将这一条加入到自己的年度调查当中，遂正式让它成为了企业新的薪酬计划的基础。在这种情况之下，大规模的期权授予变成了每年都会发生的事情，首席执行官的收入便随之猛烈增长。

　　那么，这些问题要如何去解决呢？

　　当前的金融危机是如此严酷，而在这背景之下，首席执行官薪酬体系的所有缺陷都暴露无遗，对此，许多专家都表示乐观，相信实质性的改革或许已经在进行之中了。

　　“它还没有彻底崩溃，但是基础确实受到了前所未有的动摇。”Glass Lewis的麦考梅克表示，“股东们显然并不在意进一步的动摇。”

　　麦考梅克感到，最近几个月，一些重要变化已经发生了，比如确定董事会成员在薪酬问题上发挥的作用时，愈来愈多的股东开始采用“疑罪从有”的态度了。

　　巴菲特则表示，其实只要少数最大的机构投资者公开反对，“要求公布整个系统的最新情况，”首席执行官薪资过高的情况就可以得到控制。

　　布雷尔认为三大变化将帮助投资者重建对这一系统的信任，消除整个系统内最过分的部分。