104专家表示：招聘网站需量化关键信息

 
    上海2009年5月25日电 /美通社亚洲/ -- 根据艾瑞咨询在2008年做的一次求职端调查显示，“中国求职者找工作遇到的问题”中“网络招聘反馈率太低”列首位，占62.8%的比例。分析反馈率低的深层原因，104人力银行（中国）专家认为，主要有两个：一、企业根本无招聘需求，只为广告宣传；二、企业收到的无用简历太多，浏览效率差。对于前者，可能在短期内无法改变；但后者则与招聘网站所提供的服务与技术支持息息相关。

    104人力银行（中国）专家表示，企业收到太多无用简历，往往是因为求职者对网络招聘安全感低，他们需要大量的投递简历，才可能得到仅有的几次面试机会。同时，求职者不知求职失败的原因，长期无面试机会，就开始缺乏安全感而乱投简历，最后导致企业收到的无用简历增多，就算是合适的人选也可能被淹没在海量简历中。资源的巨大浪费和招聘过程中的信息不对称和无用信息增多是根本问题。

    而解决网络招聘反馈率低的最佳方案，也就是如何平衡求职者与求才企业间相互获取的信息资源？如何能够让求职者，通过招聘网站了解到无法获得面试机会的根本原因？104人力银行（中国）的招聘专家提出以下两点可能：

    一、“人才测评”在招聘网站的即时运用

    文字的描述往往缺乏说服力，很难让人信服，真正有公信力的往往是数据。这与高考选拔人才的道理是一样的。如果招聘网站能够开发一套先进的在线测评系统，让求职者进行检测，并即时显示测试结果，对其个人资质在其所在行业的竞争力进行排名分析与专业检测，来突显求职者个人的优势，同时还能了解自己在众多职位应聘竞争者中的实力排名，那问题就将会迎刃而解。

    二、求才企业量化征才标准

    企业 HR 提供的职位描述信息，是求职者决定是否投递简历的第一也是唯一渠道。企业如果严格遵循征才标准来筛选人才，收到简历的匹配成功率就能大大提高。但前提是，招聘网站必须拥有一套适应于企业征才标准的筛选系统，与之配合的“个人竞争力报告”及其个人实力排名，有了这些技术的把关，企业在一秒种之内就能决定找谁来面试了。

消息来源  104人力银行（中国）