调研结果显示,严峻的人才短缺状况一方面是由较高的人才流失所造成的。

    虽然67.1%的参与企业表示其管理人员的流失率小于10%,但仍有12.2%的参与企业表示其管理人员的流失率在20%以上,管理人员的流失率将直接影响到公司战略的稳定性和推进执行,因此这部分企业必须要充分重视管理人员流失率高的问题,更多尝试采用各种措施对管理人员进行激励和留任。

    随着企业人员的层级下降,其流失率具有递增的趋势。其中24.4%的企业表示其专业人员流失率大于20%。相比之下,普通人员的流失率更高,50.8%的企业表示其普通员工流失率高于30%。这一方面反映出随着当前85后群体成为职场的基层主力,其共性特点表现在张扬个性、敬业倾向较低,如何激励和留住85后也成为困扰大多数企业的一个主要问题。另外,数据确实也从另外一个侧面给企业敲响警钟,过往的思维惯性是将资源更多的向高管倾斜,但是过高的基层人员流失率同样使得企业核心能力难以沉淀和提升。未来更多的关注基层人员,通过职业发展、技能提升、有针对性的激励机制、强化一线业务经理的管理能力等多种方式来降低基层人员流失率成为企业HR和管理人员需要思考的问题。

企业各类人员的流失率

　　　　　　=10%　　>10%&=20%　　>20%&=30%　　>30%&=50%　　>50%
管理人员　　67.1%　　 20.7%　　　　8.1%　　　　　1.9%　　　2.2%
专业人员　　41.2%　　 34.3%　　　 17.1%　　　　　4.6%　　　2.7%
普通员工　　23.9%　　 27.2%　　　 24.0%　　　　 14.6%　　 10.2%

    人才补给效率低下　人才缺口更为突显

    面对着高人员流失率带来的巨大人才缺口,效率低下的人才补给无疑令人才状况雪上加霜,人才缺口更为突显。

    数据显示,就所有参与调研企业的整体情况而言,高管供给情况并不令人满意,有51%的企业表示,对于高管岗位空缺的及时供给率不足20%。随着企业的快速发展,对于高管人才数量和质量的要求都变得更高,但是外部高管人员的储备又相对稀缺,导致招聘供给率低下,进而对业务产生进一步的阻碍作用;对于中层管理人员来说,34%的岗位空缺供给率不足20%,虽然状况比高管略好,但是仍处于令人忧心的状态;相比之下,基层管理人员、专业人员、普通员工的状况相对较好(仍有接近一半企业的及时供给率不足60%),这与基层员工招聘难度较低有关。但是我们从数据中看到,虽然普通人员供给率较高,但是流失率也较高,这种招聘-流失-再补给的循环不仅仅使得HR人员周而复始的陷入恶性循环,劳动付出难以体现真正的价值;另一方面也造成企业成本的大幅提升,人才管理的投入产出比低。因此,如何跳出基层人员传统的管理模式,了解人才流失的真正原因,改变为招对人-留住人-用好人的良性循环模式,成为企业需要重点考虑的问题。

对于企业各类人员缺失的及时供给比例

　　　　　　 =20%　　>20%&=40%　　>40%&=50%　　>60%&=80%　 >80%
高层管理　　　51%　　　 34%　　　　 23%　　　　　 26%　　　 19%
中层管理　　　21%　　　 27%　　　　 28%　　　　　 28%　　　 18%
管理人员　　　10%　　　 17%　　　　 19%　　　　　 22%　　　 15%
专业人员　　　11%　　　 15%　　　　 18%　　　　　 19%　　　 20%
普通员工　　　 7%　　　　7%　　　　 12%　　　　　　6%　　　 28%

    构建外部人才库　实现无时差人才供给

    在追求人才管理投入产出比的今天,单纯靠在企业内部储备的人才以备不时之需是不现实的,如果要实现无时差的人才供给,更为流行的方式是将人才库建立在企业外部,这种企业外部的人才库是虚拟形式,指企业根据自身需要,及时定点掌握外部人才的信息,以便能够在需要的时间及时招募需要的人才为了解决人才短缺严重的问题。

    不少企业通过各种途径来了解外部人才状况、丰富人才库,以期望可以更及时的满足人才需求。传统的招聘渠道如人才网站、猎头、学校订单式人才培养都是构建外部人才库的重要方式。同时,新兴科技带来招聘模式的改革。微博、社交网站、BBS 等方式让求职方式发生变革,“个人的工作体验和感受”被迅速传导给广泛的群体,“先体验后选择”的方式加大了求职者和企业双方的了解,大幅提升招聘有效性。因此,企业需要去耕耘和接触广泛的求职者,逐步形成“外部人才库”,以提升企业的供给能力。