渐成高管薪酬制度重要组成部分

    上海2011年7月20日电 /美通社亚洲/ -- 全球专业咨询服务公司韬睿惠悦近日发布2011年中国上市公司高管薪酬调研结果，这项针对披露2010年薪酬信息的2000多家中国上市公司的最新调查表明，公布股权计划的 A 股上市公司自2010年后迅速增加，截至2011年6月30日，已公布的股权计划数达到160个，占到 A 股市场披露计划总数（229个）的近70%。这令此项制度成为高管薪酬制度重要组成部分的趋势进一步明显。

    韬睿惠悦的调查表明，截止到2011年6月30日，A 股市场共披露229个股权激励计划，其中2010年之后公布的计划有160个，占了近70%的数量。这160个计划中有87个计划已经进行了股权激励授予，72个计划通过董事会审批，1个计划通过股东大会审批；在激励工具的选择上，有约70%的企业选择了股票期权，不足30%的企业选择限制性股票，不到3%的企业选择了股票增值权。在7家同时使用两种激励工具的企业中，股票期权是其共同选择。

    “从目前来看，A 股的上市企业大多具备良好的成长性，加之目前国内市场高管人才的短缺，企业普遍倾向于将更具激励性的工具运用到长期激励计划中，比如股票期权。虽然目前有10％左右的A股企业设立股权激励计划，但其普及程度还远低于在港股和美股上市的中国公司。不过事实已经证明，股权激励计划在吸引和保留高管人才方面的确有着独特的作用。”韬睿惠悦中国区高管薪酬咨询业务总经理方晔评论道，“目前在有些行业中，设立股权激励计划的国企及民企的上市企业对高管人才吸引力远胜于一些国际性企业在中国的分支机构，而一些非上市企业也在考虑如何以现金形式来建立长期激励计划。”

    有鉴于目前以股市表现来衡量高管的绩效对公司长久经营是否存在风险的质疑，以及高管在 IPO 后迅速套现令长期激励失去意义的状况，方晔表示，一个设计完备的股权激励计划实质上是可以防患于未然的。“要设计一个好的股权激励计划，首先需要公司为计划设置清晰的目标，继而确定合适的激励力度和激励群体的范畴。股权激励计划并不等于‘一夜暴富’，如果企业，特别是面临上市的企业，仅以此来吸引人才，那么上市后在人才激励与保留上将会面临困境。”同时，她特别提及，现在很多企业在设置股权激励计划时很少思考解锁期这个环节，“其实解锁期的设置与公司关心的高管人才留置时间相关，当然也必须配合相应的激励力度。”

    此外，本次调查还有一点比较重要的发现在于，越来越多的 A 股企业开始关注高管付薪与企业业绩的相关性：盈利能力越高的企业，其高管付薪水平也相对越高。据调查显示，净资产回报率高于15%的 A 股公司付给 CEO 的总现金薪酬的中位值为人民币56万，相比净资产回报率低于5%的公司的 CEO 总现金薪酬中位值（人民币26万）高出115%。

    同时，A 股上市企业的高管薪酬结构也在悄然发生变化，在所有持股的 CEO 中，年度现金薪酬与持股比例基本呈反向相关，持股比例越高，现金薪酬相对越低。持股比例在0至0.5%的近500名 CEO 的薪酬中位值为人民币53万，比持股比例超过20%的近300名 CEO 的薪酬中位值（人民币34万）高56%。

    调查中还发现：从 CEO 的总现金薪酬来看，A股主板公司 CEO 总现金薪酬平均值约为人民币41万，低于 H 股（人民币115万）和美股（人民币71万）；其中金融行业 CEO 的薪酬水平仍然与去年持平，保持着15%的增长幅度，显著高于各行业8%的平均增长幅度。

    从公司治理状况来看，A 股公司董事会人数中位水平为9人，略低于港股公司（10人），但高于美股公司（7人）。从独立董事的薪酬中位水平来看，美股公司（人民币16万）和港股公司（人民币12万）显著高于A股公司（人民币5万）。金融行业独立董事的薪酬水平在三个市场各行业中均位居首位（美股为人民币35万，港股人民币25万，A股人民币17万）。