主持人 ： 各位新浪网友，大家好，欢迎大家来到我们新浪嘉宾聊天室，今天是我们和央视共同合作的《2006CCTV年度雇主调查》的系列访谈之一。和以往一样我们为大家邀请到了四位重量级的嘉宾，节目开始之前首先由我给大家一一做介绍。从我左手边开始，首先是大连路明科技集团董事长兼总裁肖志国先生，欢迎您来到新浪，跟网友朋友打声招呼。

　　肖志国 ： 各位网友大家好。

　　主持人 ： 接下来是著名市场营销专家、企业管理专家高建华先生。

　　高建华 ： 大家好。

　　主持人 ： 紧接着是《2006CCTV年度雇主调查》的主持人庞晔，欢迎您来到新浪。

　　庞晔 ： 大家好。

　　主持人 ： 再过去就是我们的节目制片人詹未女士，欢迎您来到新浪。

　　本次聊天已经是我们整个系列访谈的第四场了，许多网友都非常关注，但是也会陆陆续续有新的网友来到我们的节目，所以首先还是由詹老师介绍一下活动的背景和最新进展。

        今年有许多民营企业中的“隐形冠军”参选

　　詹未 ： 实际上这个节目去年是第一届，我们去年推出过《2006CCTV年度雇主调查》，在2005年播出的时候是在今年的1月初元旦过后工作日的第一天，当时这个节目播出以后反响特别好，当时我们推出了去年的年度雇主，大概有联想、海尔、西安杨森、阿里巴巴、百度，大概是十家企业。去年我们活动的主题词叫“快乐工作”，当时我们把它作为一种愿望，也不光是我们的愿望，是很多职场中人士的愿望把它提出来，所有的调查也是围绕着是否能够让他的员工感受到快乐工作，能够有成长感、归属感、成就感，去年这个活动非常好，今年我们是第二届，第二届，今年我们在快乐工作的基础上进一步提升，今年的主题词是发现最受尊敬的企业。从这个意义上讲，把过去单一的只是考评企业内部的和谐的劳动关系这个前提，把它也家了一些比如社会责任，比如跟他周围上下游的关系，可能从外延上更大了一些。

《2006CCTV年度雇主调查》节目制片人詹未。(图片来源：新浪财经)
　　现在这个活动到目前为止报名阶段已经结束了，现在报名的一些企业已经把他的问卷填写完毕，我们正在汇总。汇总完了以后我们接下来的事情就是将在1月初公布我们入围的40家企业名单，以及由各个城市合作的媒体，推荐他们当地的符合条件雇主名单。这是我们目前的进展。这个活动应该是在2007年第一季度结束，也就是那个时候将产生2006年CCTV年度雇主。

　　主持人 ： 今年报名的企业数量有多少？

　　詹未 ： 非常多，比去年多很多。目前我们感觉像有些城市报名的，光一个城市就是300多家。有一些企业是这样的，本身是跨国公司，它的总部可能会直接向我们节目组报名，但是可能分公司在当地也报名，因为本来是独立的一个机构。所以，这样的话我们并没有限制。但相对来说在我们剧组报名的基本上是总部和全国、全球知名度的企业，地方报名的主要是地方特色，当地的龙头企业。

　　主持人 ： 今年报名的企业会较以往多很多，可能有很多去年没有参与这个节目，但仍然比较关注的，比如我左手边的这位，肖总给我们介绍一下去年我们没有参选，今年为什么参加这个活动？

　　肖志国 ： 去年不太了解，但是从活动反馈的效果来看这个活动非常有意义。我们路明一直做国际生意，早期是跟德国、美国等一些跨国公司打交道，也确实了解到这个活动的意义非常大。因为我们可能中国人有时候觉得一批雇主有过去的烙印，剥削似的，大家非常不喜欢。但是国外一个好的公司、好的雇主是非常受社会尊重的，有很多优秀人才愿意加盟到这个企业当中，它的社会知名度、影响力也非常高。所以，这个活动应该说对企业的发展，包括招揽更优秀的员工、承担更大的一些社会责任，包括企业能够健康、稳定、持续的发展，意义非常重大。所以，今年我非常渴望参加这个活动(笑)。

　　詹未 ： 稍微补充一句，实际上像肖总说的，去年这个活动更多是跨国公司会比较响应，热情比较高，因为他们比较清楚这个活动。但是今年我们发现报名的名单里有非常多的民营企业，而且民营企业往往是这个行业的隐形冠军，其实它是冠军，全世界第一。说明它的意识已经转变了，不光是在做市场方面，在人力资源管理上，它的企业价值上面已经跟国际接轨了，这是我补充的一点。我们发现好几个不同行业的隐形冠军。

        对管理者而言，员工才是第一客户

　　主持人 ： 高老师是这方面的专家，您今年也是首次进入评审团，全程参与这次活动，可以给我们谈谈你的感受。

　　高建华 ： 我对雇主调查应该说非常感兴趣，因为我做的研究、所做的工作其实都跟这个或多或少有一些关系，我对此感受很深。我还记得我再1990年刚刚当管理者的时候，当时的上司在给这些新经济做培训的时候，讲的一句话给我印象非常深刻。他说你们现在已经不是普通的员工了，是一个管理者了，从今以后希望你们能树立这么一个概念叫“没有满意的员工就没有满意的客户”。因为我们以前当员工的时候，一天到晚灌输你客户至上，为了客户。但是一旦当管理者，关起门来说从此以后你的客户变了，不再直接面对最终用户，你的客户应该是这些员工，实际上讲的是这些道理。

　　这个道理的背后其实很简单，因为只有当员工高兴了、快乐了、舒服了，觉得这个地方像家一样，他才会发自内心地去为客户去服务，也就是说他如果是被迫或者是勉强，即使是微笑也是装出来的，不是发自内心。所以，你用内心的这种激情真的去能够感染客户，让客户觉得你很敬业、很努力，而这种精神其实是客户最想要的，而不是应付公事。所以，从这个角度来讲，一个好的雇主其实最终结果是给客户能够带来最大的价值。现在很多企业可能还停留在更多关注客户，把客户伺候好了就行了。但其实要想把客户伺候好了，一个比较明白的企业一定先把员工伺候好了，让员工有归属感、成就感，觉得在这个企业很快乐、很高兴，一定会很努力，而他努力的结果就是客户满意。我觉得这是一个很简单的辩证的关系。否则你做营销只是说激发消费者的需求，但是消费者消费你产品的过程跟人打交道的时候如果体验不好，最终可能还是离你而去。你是把他吸引来了，但是最终还是跑掉。

　　主持人 ： 看起来是一个很简单的道理，但是事实需要一个很大的观念转变。

　　高建华 ： 很多人不理解，更多注意力放在如何激发客户需求，满足客户需求，但其实这背后要做的基础工作就是把你的员工的积极性调动起来，而这个不仅仅是靠钱靠奖金能解决的，更多是让员工能够快乐工作。

　　主持人 ： 我们讲市场营销两个层面，一方面是对你的终端客户，另外对员工来讲也是一个层面的营销，你在吸引人才的时候，事实上就是一个营销的过程，这方面等会儿我们可以请高教授分享这方面的真知灼见。

    庞晔，你在主持这个节目的时候会有很多机会深入到参选的这些企业当中去，你感觉我们国企或者是民企、外企在你的观察中，在对待这样的员工和雇主的双重关系上有什么态度上的差别？里有什么样的感受能给我们介绍一下。

　　庞晔 ： 我自己的感觉，你刚才说几个变化，国企、民营企业、外资企业，我个人倒不是这么分类的，但是你要这么说，我想一想，我感觉，我个人认为民企领导的个人色彩会比较明显一些，因为领导的个人魅力足一些的话，可能对员工的向心力会比较好。像外资企业或者是好的国企，他们更注重的是一个好的制度来更加人性化的管理，好像更加注重对人的尊重，这是我的一个想法。

　　我特别喜欢这次的特别节目，包括去年是第一届，我们以前一直招人要求员工怎么怎么样，这次我们换一个角度，我们看看雇主怎么样，到底合不合格。我现在想到，那个时候唐朝是世界的中心，他们是八个字的治国方针：中国即安、四夷自服。我们好了，周围自然向着我们了，所以我们首先要把自己做好。自己的企业做好了以后，自然会吸引好的人才到中国来。员工怎么更好地发挥能动性？怎么是好雇主？先讲一个题外话，那天晚上看一个电影，是美国一个好莱坞的片子，虽然好多好莱坞的片子也挺烂的，但是也反映一个道理，一对很平常的夫妇生了一个小孩，这个小孩得了不治之症，名字我想不起来了，就是这个病得了以后一年之后几乎是必死无疑，没有办法治，所有的医生都宣布他死了，就等着死吧。这对夫妇就是不服气就找不同的方法试，还自己配东西给小孩吃。平常人、普通人生生最后就成了专家，世界上现在治疗这个病的方法、药品就是这对夫妇发明出来的，这是真实的故事改编的。

　　我的意思是说为什么让夫妇有这么大动力做这件事，而且坚持了很久，最后是一个比较辉煌得有希望的结果，但是这一路那么辛苦走过来，怎么承受？就是因为对这个孩子的爱。他因为有爱，做什么事情自然而然就做了，没有想那么多就是那么自然。一个好的雇主就是这样，当真正爱员工的时候，有些事情自然而然就做出来了。这就是我想说的，一个是自己做好，再一个是你对待员工的时候本质做好了，发自本心爱了，各方面的事情就解决了。

　　主持人 ： 詹老师刚才讲了企业的变化，其实网友也有问题，看到去年的名单基本上是上市公司，尤其是高科技，相对来说他们经受过海外资本市场的检验，相对来说有一套比较好的制度，就像刚才庞晔说的，可能制度的东西更能保证一个大的公司获得这样良好的员工和雇主的关系。因为我们知道如果是一个小企业，尤其是家族企业，实现所谓的员工和雇主之间的关系亲如一家人，这个不是很困难的。但是一旦上到一个层次，5000人以上，10000人以上，这时如果能够实现很好的这种关系，更多可能不能光靠一个雇主本身尤其是他个人的魅力来做。

　　詹未 ： 全球化的过程中，中国国际化的速度非常快，有时不是你不想就不是这样子。像我刚才说现在很多报名的企业有很多单业务，跟国外有非常紧密的联系。实际上因为上一次我们也是做在线聊天的时候也谈到这个问题，国外有些机构就会拿这个来说中国有些地方是血汗工厂，在剥削劳工，再怎么怎么样，工人的环境很恶劣。这种情况下实际上对你的产品、对你的很多东西会有苛刻的要求。从这个角度来说，中国的企业家不管是民营还是怎么样，不可能离开全球化的背景，假如他的企业发展，他的产品拿到世界去卖，有的地方可能怎么挑剔都可以，但是挑剔你这个的时候你怎么办？现在有一个新的认证，原来咱们说管理ISO9000，现在又出了一个。

　　高建华 ： 好像ISO8000。

　　詹未 ： 就是强调跟工人的工作环境、管理都有关系。从这个角度来讲，现在越来越关注雇员，关注劳动环境，甚至关注你是不是污染了环境，你是不是对周围社区里面是不是和谐，就像你评估好家庭，天天跟家里很好，但是跟邻居打架也不行，是这样一个关系。现在越来越多企业关注我们这个活动，实际上反映了一个观念上的进步，换句话说是时代的进步，实际上也是国际化的产物。

         参选需要企业有勇气敞开大门

　　主持人 ： 但是我们注意到这个活动和以往很多评选不同，不是单纯意义上的评选、活动，它是一个调查，很多企业参选可能有自发的愿望来邀请专家或者是团队进入系统的解剖。我们央视在设计这个环节的时候是怎么考虑的？因为我们知道以前有很多这样的评选，但都是一个投票或者是什么，企业更多是当做营销来做，而这次企业会自发地进入到这个活动中来。

　　詹未 ： 这也是我们这个活动的特点，其实也是它的难度。为什么我们说这个报名不是一下子可以上来上万家企业，不可能，它有一个非常非常高的门槛就在于你是不是可以把你的大门打开，把你的企业内部涉及到薪酬、福利、待遇，你的离职率、工人内心的感受，这些是很核心的。就像我想知道你们家存款，我想知道你们夫妻双方是不是对对方满意，这种东西你说要公之于众，包括是不是谁离开了这个岗位又回来了，我的离职率是怎么样的，这对很多企业来说是有一定风险的，是要考虑很清楚的，他没有信心不会参加。

　　同时，这个程序也是非常严谨的。像我们一开始说是自愿报名，但是你报名了以后要符合我们的条件，比如必须在中国境内注册，必须是在这一年里没有重大的安全生产事故，没有劳动纠纷的，同时你还得是行业的领先者，你不能说我们家特团结，我们家就两人，不太具有示范性，确实有很多好企业，非常小，但是因为中央台做这样的节目毕竟还要考虑一个示范效果，所以还是要求你比如员工不能说就300人、400人，肯定得有一定的规模，然后你说你今年做得特棒，人家还要关注你，也许你去年还是零，那还是不太符合我们的要求。

　　这样来看，入选的门槛是比较高的。然后进来以后，我不知道肖总有没有签字过问那个卷子，我们的卷子非常长，很详细，除了那些你们可以在网上找到的资料以外，你的营业额、税、销售情况、员工比例，非常非常细，还涉及到员工占多少，农民工占多少，大学生怎么样，几年以上，你们怎么培训的，你们怎么对待农民工的，怎么采取福利，比如遇到什么问题你们怎么解决，非常非常长。这个问卷我们还要统一汇总，有一个一百多人的专家团，高老师也是专家团之一，我们这些文件汇总了以后要全部送给这些专家，专家要投票的，因为很多专家对这个很了解，他们在上面要选，或者是提批评意见。这个完了之后干吗呢？我们接下来要公示，比如我们入围的40家企业，我们要在网上公开名单，比如说大家可以检举或者可以推荐、投票，这几家企业是不是真的那么好，那时候会非常热闹，因为网民嘛，一般善于批评(笑)，会非常多的说，比如这家企业可能天天加班不给钱或者怎么样，会的，当然有真有假不好说，但是这从某一个角度会看到网民的关注。

　　主持人 ： 看到不同的声音。

　　詹未 ： 去年也比较热闹，说这家企业不好，那家企业不好，我就是从那个企业出来的怎么怎么着，也有说我这家企业特别好，虽然我离开了，但还是支持给他投一票，都有这种情况。

　　这个完了以后还有一个关键的是我们最终回产生20家企业，40进20。20家企业我们做什么呢？委托了北大社会调查中心组织一个专家组，同时也邀请我们的专家和媒体一起组成一个考察团，我们要到20家企业里面去，去年庞晔也去过了，一家一家走访。干什么呢？要找老总访谈，人力资源总监要访谈，同时还要干什么？直接可能就是，我举个例子，比如新浪，可能直接就是在你们职工正在上班的时候抽查，请你们200人全部到一个地方去关起来一个小教室填卷子，这卷子其实是员工内心的感受。卷子设计的也不是给我领导打10分，不是那种，会有一些考虑到调查者的心理感受，一些隐蔽的话题，让你回答，其中最终得出一个结论，就是员工对你雇主的内心感受是什么。

　　主持人 ： 应该来说我们这个调查是非常科学的一个流程。

　　詹未 ： 我们尽量严谨、合理和可操作性。

　　主持人 ： 刚才提到两个，一个是进入这个调查首先得有自信，得有一个开放、透明的理念。另外，他可能有自发的需求，我想问一下肖总，你们公司是否符合我们刚才说的这两种？或者是您当时怎么想的，因为我们想一个公司即使没有央视调查，很多公司都会请咨询公司或者是请专门的一些公司来给自己做，甚至资格内部有的企业也会做这种咨询调查，您怎么考虑？

　　肖志国 ： 我非常赞同詹老师的意见。这次的评选我觉得非常科学、合理。

　　第一，企业本身能不能承受社会对你的评价、对你的监督，能不能承受你把很多事公开，这对企业来说是一个很大的考验。

　　第二，这个事情本身对企业有好处，就像在境外上市似的，跟美国企业上市也是一样，原来咱们国家采取上边和准制，而美国是只要企业认为可以了就上市，这样对企业来说就要求比较高，不是一般企业可以敢面对的。

　　另外，在这种中国环境下，尤其有些企业迅速成长。像庞晔老师说了，民营企业过去是靠一个个人魅力发展起来，但是国际大公司是靠一种制度、文化，这方面路明就有感受，包括我现在吸引的来自像英特尔、惠普，包括国际巨头的这些公司，我有20多位这些行业的顶尖专家，给挖过来了，很大程度就是靠我个人的魅力，我个人过去在做高科技产品时的影响力来的。但是你这个企业到一定程度，整个企业邮没有这种吸引力，就是靠一种文化、制度，向国际大公司靠拢。这就需要你企业本身要做到这一点，整个社会公众对你的评价，最后大家可能投奔你来了，获得很好的影响力。

　　主持人 ： 我们自己公司之前有做过这样的调查吗？

　　肖志国 ： 我也做过，包括去年我请了华旗原来亚台区的总裁到我企业做了两次这方面的培训，包括做两次报告。包括我也在大连、国内举行人力资源培训，包括企业应该怎么做，我也定期派一些人员去境外学习。

　　主持人 ： 高老师，我请教你，如果一个企业自己请咨询公司做这方面的调查，和通过央视这样的活动，您也是央视评审团的专家，您觉得会有什么样的不同？

       介绍专业咨询公司雇主调查流程

　　高建华 ： 原来我在惠普工作的时候，每年都会做一个员工满意度调查，自查，那是100道题，也不是直截了当，也不是很隐秘，不是说你薪水够不够，没有人说薪水够。都是一些含蓄的问题，这些问题是让员工没有绝对的对与错，就凭着你的亲身感受，100个题。比如你觉得在这个公司有没有发展前景，你是否有机会参加各种培训，你的上司是否关心你的工作和生活，全是一些看起来很平淡，但是这个东西每年都会做出来，干吗用？每年都会有一个平均分，不同部门之间会有一个差距分，这时候互相之间就会觉得，我这个部门得的分在这个地方低于你，就形成内部的竞争机制。同时每年人力资源部挑出最低的三项，整个所有的好比100来道题里，这三项分最低，明年这是它重点的工作目标。或者是今年这一项60分，明年经过一年的努力，这三项都要达到70分，就有一个硬指标来考核，怎么做到他们就开始做一个计划，根据这一个问题所涉及到的方方面面去改正。这样做的好处是什么呢？每年解决三个，下一年一定还有最低的三个，一点一点就把短板慢慢就给补起来。也就是说让员工不满意的或者是不高兴的地方，就一点点地都给修补好了。

　　所以，从这个角度来讲更多是通过自查发现我在员工心目中哪方面做得最差。而且这个是非常科学的，每个员工都不需要签字，不需要写一个字，为什么呢？就是怕有人认识字体，全是画圈。但是你要写上你是男是女，要写上大部门，不能写小部门，因为小部门会猜出来，把这些东西汇总起来，当地的管理者没有办法看到这些东西，都是密封，每一个信封口都要封上，到了咨询公司可以看到，所以管理者最后看到的都是分析结果。因为自查的目的内部是为了真正发现问题、解决问题，就像审计一样，完全是从改善自己企业的管理水平入手。因为一个企业其实涉及三个方面：经营、管理、文化。经营得好是这个企业能赚钱。管理得好就是这个企业健康。只有到了文化好的时候员工才会快乐。当员工有机会把他的一件发表出来的时候，其实对公司就会多了一份信任，员工的感觉很好，而且最终会让他们看，我们部门和其它部门相比怎么样，也是把他的上司等于放到了被告席上。我们每年都会知道，一年都会有一次考试，你对员工怎么样，最后会给你打分。这是一种制约。

　　像这种更多是放在大众的层面，原来公司是一个相对封闭的，你做完了以后外人谁都不知道，只是员工知道，管理者之间知道。但是这一次等于放在一个大众范围内接受大众的检验，这时可能就不一样。这时可能有一些用户跟你接触过，有一些合作伙伴接触过，跟你的人打交道，好像觉得你这个人跟你说的是两码事。应该说这个压力会更大。那个最多是在企业范围内说，别人还不知道，家丑不可外扬。现在等于全社会都看到你，特别是有了网络以后，一旦接受公示，那说你什么话你都得听着，对不对？即使你觉得他说的不对，但你也拿他没有办法，这是需要点勇气，需要在社会范围内你能够承担这个压力。这两个是不同点。

不回避企业作秀 但需要作秀的勇气和实力

　　主持人 ： 网友的评论很多，但是相对来说可能会有两种比较极端的言论。一方面觉得这个活动很好，因为确实让他能够发出声音。我们往往看到雇主在挑雇员，你要这个，要那个，设置各种各样的限制，这个反过来把雇主放在被挑选的席上，对他来讲是一个很好的话语权的发挥。另外网友还认为类似的活动会不会有作秀的行为，被有些企业当做营销的活动，庞晔深入到很多企业里去，会做很多公司老总的采访，跟人力资源部门的人打交道，你觉得就你的经验来看，怎么看待有部分网友的担心和质疑？

　　庞晔 ： 刚才说到会不会作秀，我想你哪怕要秀是不是也要有哪个实力秀得出来呢？刚刚肖总跟高老师都说，你要经得起那个考验，要有那个勇气，你要有透明度，就是因为你对自己掂量之后才敢拿出去，是要经受大家检示的。

　　肖志国 ： 秀也不好做。

　　主持人 ： 詹老师，一个是秀也不好做，另外你敢秀就跟之前相比是一个很大的进步。提到透明度的时候确实也是企业非常关注的，他们也会觉得我也可以自己来，请专业咨询公司来做，像你说的对于业界来说是一个商业秘密的有些东西，比如离职率，很多这方面，包括请人这方面，这方面我们会不会有一个权衡，或者是我们能够把多大东西展现给我们的社会？其实很多网友会觉得这是一个很好的案例，就是我们每一个评选的企业。

　　詹未 ： 其实我们这个调查还是发现那些好的，我相信进入到我们大名单的企业都是非常优秀的企业，要不然进不来。你可以设想一下全国那么多企业，且不说它的市场做得怎么样，销售怎么样，人心怎么样，比如一个经常出安全事故的一个矿山怎么可能去参加这样的一个活动？不会的，它自己就会非常清楚这个问题。

　　我接着庞晔说的这个问题，所谓作秀，企业要生存，要销售，怎么能不作秀呢？怎么理解这个“秀”。包括咱们今天在新浪网聊天，我们在秀什么呢？我们在秀我们的观点，我们在秀我们这样一个活动，或者比如主持人在秀什么呢？他在节目上就是作秀。我从来不认为作秀这个词就是一个贬义词，关键是你在秀什么，是不是真实的秀。

　　去年实际上参加的有些企业中间是会退出的，有点心里没底，也不完全是商业秘密的问题。因为我们给这些报名的企业做过一些承诺，比如有些数据我们不会公开，我们公开一定是比较好的，可能是一种它更好，你在这里更好，大家是为了共同进步，并不是为了揭你的短，不是这样的。但是还是有些企业中间退出了，退出了以后有一个原因是不希望调查组进它的大门里面去调查(笑)，它对员工的内心感受没底，就退出了，包括非常大咱们都知道的企业。还有的企业是想要最后的报告，想知道哪里做得不好，这个不好的基础就不是跟自己比了，就是跟横向比，这个就是有价值。

　　刚才肖总说到了，包括高老师说的，惠普自己内部做也好，怎么也好，不太可能去说我要去了解那家公司他们怎么样，它没法比。至少我们可以做到一点，我们在这20家里边可以做到某一个层次上的比，当然不能精确到百分之百，因为毕竟是一个媒体调查，不是专业的咨询公司，不可能给他们提供那么厚的调查报告。但是我们可以做到是在公众口碑上的比较，在大家不管说短说长，反正大家都在一个平台上，这是可以比的。

　　第二，在专家这个层次上，一百多个专家，为什么要这么多专家？我们要把面铺广一点，这是一个层次。

　　同样调查组调查20家同样的问题，做同样的程序，最后得出来应该是一个相对公平的，我不能说绝对公平，因为有些因素是很难控制的，相对公平的，我们尽力做到严谨，至少我们的态度是非常严肃的去做这个事情。这样得出来的一个结果，我相信参加的企业能够接受。接受以后还可以得到一些信息。

　　实际上我们去年，因为庞晔比较清楚，她走了十多家企业，在前期的时候。每当进去以后她会感受到各个企业完全氛围是不一样的，色彩也不一样，味道不一样，温度也不一样，人的状态真的是不一样。

　　庞晔 ： 感觉像詹未走的，她总结的比我还好。

　　詹未 ： 我看了片子，确实不一样，有的企业非常传统的，用中性的词就是笼络人心的手段比较传统，比如谁过生日了，大家一起聚会，大家一起怎么怎么样，大家一起喝酒或者怎么样。有的可能不是，有的可能是很另类，在公司里面倒立或者起一些很奇怪的名字。有些可能是说每个桌上有鲜花，或者有的公司是办公用品随便拿，根本不用填什么报告。

　　庞晔 ： 还有比如好的位置靠窗的有风景看的给员工，级别高一点的经理之类的反而坐在阴暗的地方，诸如此类。

　　詹未 ： 还有什么停车场停车的位置，什么给老总留，不留。老总来了最后对不起，你就得去另外一个停车场。各个公司真的都是不一样的，而且你会感觉到，我们后来看片子的时候，我们编导自己在那儿议论“哟，这家公司真好”，是发自内心的。因为我们这个节目是不收费的，中央台不是一个广告创收的，我们做一个广告片，谁给钱多就评给谁，我们就是来评，我们自己都说我们要在这家公司上班得到这个福利，在那家公司有这样一种心态，真的特别好。

           中资企业如何与外资竞争人才

　　主持人 ： 让我想起前一阵子在网络上流传某一张搜索公司在北京公司办公的照片，大家看了也是很羡慕。庞晔一会儿可以给我们分享一下你的所见所闻。

　　肖总，今年有这么多国内企业参选，和去年相比，有一个很大的很现实的问题就是大家对面对同样的人才竞争的环境，我能够成为一个最受尊敬的企业，当然这是一个非常好的招牌，这是无可厚非的。这也牵扯到一个很现实的问题，就是我们的民族企业或者是一些国企如何和外企争夺最高的人才，或者是本土最好的人才？因为现在随着WTO入世之后，人才的本地化是一个很现实的问题，您刚才也介绍了，您通过您个人能够挖来20多位业界的专家，这当然也是无可厚非的，能不能有一个长效机制保证我们的民营企业争取到更好的人才，同样的问题一会儿问高老师。

　　肖志国 ： 过去一些优秀人才都留到跨国公司，像高老师到惠普去了。国营企业、民营企业只能望洋兴叹，看人家都很好，我们没有这个人才。但是随着中国国营企业、民营企业成长越来越快了，尤其是最近几年中国加入WTO以后，我感觉到我们国内的企业成长特别快，因为过去在国外打交道、做生意的时候，我到德国、日本看到国内企业都比较少，最近这几年就看到很多，经常有时在一个大公司能碰到国内企业去，包括会展就更多了。

　　现在就面临着一个问题，你企业要发展，没有一流优秀的人才肯定你不会成为优秀的企业。但是怎么能够建立长效机制？尤其是一个企业不能系在老总的身上，企业的命运如果全寄托在一个领头人身上，那这个企业可能将来非常危险，出现意外事情或者是他个人思想发生变化，或者是他的行为，或者是他这个人到时，我也在想以后我一旦，现在脑子还行，过两年脑子跟不上，学不到新东西，那这个企业就非常危险了。所以，现在我也就在想如何如果我不在或者我不再发表言论，这个企业还能有健康的走向，还会有优秀人才不断加盟，因为虽然时间的增长，有些人才当时是优秀人才，但是过一段时间可能还要有新鲜的血液进入。

　　主持人 ： 人才流动。

　　肖志国 ： 吸引人才国外企业已经给我们很好的答案，就是依靠优秀文化，利用社会上大家比较认可的雇主形象，能够吸引人的眼光，能关注这个企业，愿意加盟这个企业。所以，企业内部建立一些东西，我觉得非常必要。刚才高老师也说得非常好，路明这两年尝试着做，网上有一个论坛，都是不记名的，还有高级管理者，还有普通的员工，包括保洁人员，都会在网上聊天，甚至骂高级管理者，我们公司不约束，这是不论坛。这个非常好，过两天问题在网上出来了，一些高管自然就改过来了。这样就能起到非常好的比管理还管理的好的效果。

　　第二，我们有一个路明光文化。过去我们是一季度出一次，现在两个月出一次，明年准备一个月出一次，一个内参，可以用笔名。包括有些矛盾，大家一谈就解决了。这样对增强企业高效运行非常有好处。过去我讲跨国公司之所以团队精神这么好，他们做一项研发计划，大家都会齐心协力。而国内可能做这件事，一个是在工作的时候都挑，挑一些最简单、最容易做的。而在跨国公司，都会根据他的能力，会充分发挥、充分去做，就形成一个非常好的良好的和谐的文化氛围。所以，在这一点上，应该说一个是内部的怎么建立和谐的文化，采取一些措施、方式方法。外部当然这次雇主调查，可能从外部学习，我也在关注其它企业怎么做，因为我们直接跟一些企业了解，一些企业很好的做法不会告诉我，但是我通过第三者，通过一些媒体，或者是通过一些其它方面的人士能了解很多东西。所以，这方面就像矛盾论似的，有内因、有外因一样。

         早期外企四大优势正在削弱

　　主持人 ： 肖中觉得可以通过包括向一些成熟这方面做的比较好的企业学习，包括他们也给我们提供了他们自己企业两个比较好的小的例子。

　　高老师，你作为一个评委，也是评审，也是专家，双重的身份，从技术层面来讲，如果国内企业或者是民营企业想赢得央视这个荣誉，需要哪些指标。因为去年“快乐工作”有成长、成就、归属这样的一些指标，今年从技术层面上需要怎么做？如果超出了央视这个活动，要成为一个受尊敬的企业，尤其是在国内跟外企竞争，民营企业有哪些优势是它可以利用的？

　　高建华 ： 10年前、20年前跨国公司在国内人才吸引方面应该说有优势，今年应该是旗鼓相当。天平其实朝着对国内民营企业比较有利的方向一点点倾斜。因为我在跨国公司做了17年，从低层做到中国区最高层。那时去跨国公司图两样东西，第一是待遇好，因为国内都受机制，不允许你，干得再好，业绩再好不允许发钱，它待遇好。第二，它培训好。因为那时年轻，想学本事。但是进去以后发现其实除了这两个还有另外两样，就是广而言之的，一个好的企业，民营企业要想在人才的吸引方面能够让员工对企业忠诚，能够让员工跟企业一起奋斗，为他个人奋斗，也为企业奋斗，需要企业给他提供四个机会。第一个是做事的机会，尤其是白领员工、知识型的员工，不希望员工告诉他，今天干什么你就干什么，他需要有一定的自主权，也就是受尊重，我想怎么干得有自由，不能像拧螺丝一样，让我干吗我才能干吗，这是对员工最希望的，就是做事的自由度，包括做错事你就骂他，最后变得这个公司谁都不做事，做好了没问题，一做错就挨骂，所以做事的机会，包括给自主权，包括允许他犯错误，只要从错误中学习就行。

　　第二个机会是学习的机会，这方面是目前民营企业跟跨国公司还有差距的地方，还没有形成一个系统的培训体系。我现在从事的工作很多都是做培训，帮助中国的民营企业做培训，但是与我在跨国公司杰出的系统的培训相比，国内企业的培训目前还是在老板层面或者是高管层面比较多，但培训是各个层面的，从新入职的员工，新员工、老员工，新经理、老经理，一层层往上培训，而目前我在外面的培训，关注还是老板和高管，也就是培训没有深入到一线，最下边、最底层的员工。只有有一个好的培训体系，让这个员工进来到一个管理者是有阶梯性的培训体系，这时这个员工就有兴趣长期呆下去，如果把课都上来需要8年，新员工两年，老员工两年，新经理两年，老经理两年，我基本上在惠普所有课都上完了。但是如果在这个公司呆8年，就基本上对这个公司有认同感了，就是为什么我后来回去。就是你对别的公司的文化已经有排斥了，在这个公司已经呆得习惯了。

　　第三，有晋升的机会。因为年轻人尤其是知识型的员工一定有一个梦想希望一步一个台阶往上爬，通过我自己的努力。但是如果一个公司需要什么岗位就从外面挖，挖一个管理者，把底下人的路都堵死了。因为现在我知道很多民营企业都在挖人。

　　主持人 ： 空降。

　　高建华 ： 因为快，包括现在招人都招有工作经验，刚毕业大学生哪有工作经验，都招有工作经验的谁培养大学生去？一个受人尊敬的企业或者是老的雇主必须在这方面做投资，现在很多好的跨国公司还在这方面做投资，每年都招一些大学生，开始给他培训培训，也就是你得为这个社会做点贡献，你都拿有经验的，谁做底下最基础的工作？民营企业可能在这方面还得多一点耐心，因为是从基础培养至少得两三年，这个人才能从生手变成一个熟手。

　　主持人 ： 换句话说如果这个企业有志于当最受尊敬的企业就不是一两年的事情。

　　高建华 ： 必须有长远的设想才能走到这一步，因为你自己培养的可以说是你的子弟兵，会认同这个企业。这个企业的稳定度可能短期付出很多，但是从长期看是一个非常高的回报。

　　最后一个机会就是赚钱的机会。我们说赚钱的机会不能在同行内第一，叫中等偏上就行。如果你是同行业第一的话，你吸引的人才大部分都是为钱而来的，这不是好事，当一个企业吸引的人才都是为钱而来的不行。

　　主持人 ： 现在很多广告都是有竞争力的报酬。

　　肖志国 ： 综合考虑。

　　高建华 ： 在他同年龄、同学校收入是中等偏上，因为人都相对比较，在中国挣10万美金可能觉得不得了，但是在美国就是一个普通的中产阶级，但是你比较的对象变了。你在那儿觉得你是一个普普通通的人，但是你在中国觉得，哇，这是很不错了。

　　主持人 ： 这四个因素在目前国内民营企业都实现了吗？

　　高建华 ： 报酬不成问题，现在很多民营企业的报酬都高于跨国公司的报酬。做事的机会，很多民营企业也让员工做事。就是在培训体系上还不够完整，还没有下沉到一层一层成体系的培训，还没有。另外，晋升的机制还没有建立起来，就像过去当兵一样得一层一层，从当兵到排长、连长，至少能看到如果我努力，如果我好好干，我能爬到什么份上去。所以，能够看到一种未来，他才会有希望，才会自己天天编这个梦。中间这两块我觉得民营企业也许过几年就会对关注度提高。

　　所以，这四个里边有两个我们已经不成问题，把另外两个只要补上，他就会越来越显示出优势。

　　主持人 ： 感谢高老师非常精辟的分析。最后一点时间，很多网友接着高老师的话讲，某个公司有什么好的待遇，包括那个公司里有游戏室、健身房，我相信庞晔最后利用一点时间给我们分享一下你在深入一些企业中有哪些比较好玩的或者看起来的确有吸引力的企业。

　　詹未 ： 她说的还是去年。

　　庞晔 ： 我是发现是有层次的，尤其听完高老师的介绍的确印证了这一点。比如表面上一眼能够看到的为员工做的事情，比如生日举办一些活动，把食堂做得伙食好一些，弄一些餐厅休闲区，窗明几净，员工坐那边，包括顶级的，微软的办公环境越来越随便，如果用形容词就是随便，你想弄成什么样就什么样。还有办公区在卧室，而且是收拾不整洁卧室。慢慢进入人的精神世界去培训他，有晋升的机会，表面的物质变成精神的东西。企业的管理者都是以人出发，但是变化了。一开始是企业的角度不一样，以我来面对员工的这种角度，到后来是站在员工的角度，他从一个面对者到了合二为一者，真的是为他着想，进入他的世界去想了，一步一步这样子过来，就有点印证那个，也是李叔同大师说的，三个步骤，物质、精神、灵魂(笑)的，翻译过来可能在企业里面就是薪酬的、制度的最后是文化的，文化就是文治教化，我这样感化你，用这种方式培训你，给你晋升的希望，给你快乐。如果还不行，就诛之了，炒鱿鱼了。首先是好的员工，是值得你培训和尊重的员工。

　　詹未 ： 我们也遇到一些比较搞笑的企业，也不说是哪家企业，可能是给员工建房，都住在里面，你是挺好。但是有一个要求，要求他们阳台全部要拉开，特别是有领导来视察的时候，就会看见楼上楼下所有员工的阳台全部都是温暖的，非常好看的，这就比较搞笑了。是给你分了房，但是不允许你阳台上装东西。

　　主持人 ： 每个公司每个部门、每个成员都会领到一笔类似装修费用，不能在自己部门那个区域里有装修，比如修一个彩虹门。

　　詹未 ： 你说的是办公环境是吧。

　　主持人 ： 对。

　　詹未 ： 我说的是家里，你都住在我那里去，员工都很高兴，但是不许装窗帘，有点像形象工程。

　　高建华 ： 窗户上还可以贴点不同的口号。

　　主持人 ： 一般工厂现在都会有老员工带新员工，是正常的操作，他们不一样，他们有一个老员工带新员工，会有一个像毕业文凭似的东西，老员工签字，带过你，有一个课程，装裱起来。确实每一个公司都有不同的企业文化，反映不同的细节。

　　今天由于时间关系我们聊天就到这里结束，不过没关系，我们会是一个系列的活动，会根据央视活动的进程不断深入下去。今天感谢四位嘉宾能够来到新浪嘉宾聊天室，分享这个很有趣话题的很多自己的见解，希望以后你们有更多机会来到这里和网友交流。

　　最后，感谢网友的积极参与，你们今天的很多问题我们没有时间回答，我们会在以后时间里陆陆续续为大家解答，感谢网友的参与，谢谢！