|
2006年1月1日，经过修改的《公司法》就要开始实施了，这次《公司法》修改是在1993年《公司法》颁布以来最为全面系统的一次，有许多值得关注的亮点，其中对上市公司高管期权激励和公司治理的进一步完善自然也是不可或缺的重要部分
“我想明年1月份上市公司期权激励的文件就会出台。”
12月22日，国有资产监督管理委员会主任李荣融在新闻发布会上作出上述预测。
而2006年1月1日，经过修改的《公司法》就要开始实施了，这次《公司法》修改是在1993年《公司法》颁布以来最为全面系统的一次，有许多值得关注的亮点，其中对上市公司高管期权激励和公司治理的进一步完善自然也是不可或缺的重要部分。
新法可依
华东政法学院罗培新教授介绍，经过修改的《公司法》中有一些新增的条目，集中体现了在期权激励和公司治理方面的突破，提供了更完善的制度保障。
最为突出的是第一百四十二条第三项，即公司可以收购本公司股份，并将股份奖励给本公司职工，这一条就为股票期权的实施创造了制度条件，是在期权激励方面的一项重大突破。
实施期权激励的初衷是为了促使高管层更为勤勉尽责，考虑公司的长远发展，但面对人性中固有的利益诉求，制度往往会显露出无奈的脆弱，风险亦随之滋生。这一点在美国几年前的公司丑闻中表露无遗——高管为了谋求短期利益，操纵公司，抬高股价，行权套现，中饱私囊。原本作为长期激励工具的期权反倒产生了“反激励作用”，一度致使期权激励手段本身裸呈在聚光灯下，遭受世人的质疑和诟病。美国在2002年颁布的《公众公司与会计改革法案》，也针对这一现实作了修正。
缺少约束的激励方案不啻脱缰野马，对此而言，公司的治理和监管就起到极为关键的作用。新《公司法》的第一百五十三条新增了“董事、高级管理人员违反法律、行政法规或者公司章程的规定，损害股东利益的，股东可以向人民法院提起诉讼”。这对于加强和完善法人治理、切实维护股东利益不受侵害，起到了重要作用。
关于规范公司作为出资人的权利、保护股东知情权方面，第三十四条作出了重要修订：“股东有权查阅、复制公司章程、股东会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议和财务会计报告。”这充分显示出，修改过的《公司法》所规定的股东权利比从前有了相当大的延伸。
至于对公司的外部监管和审计，新增的第五十五条作出了重要诠释：“监事可以列席董事会会议，并对董事会决议事项提出质询或者建议。监事会、不设监事会的公司的监事发现公司经营情况异常，可以进行调查；必要时，可以聘请会计师事务所等协助其工作，费用由公司承担。”从中可以看出，监事的自主权大为增加，而且具有了对公司事务进行调查和聘请第三方审计的权力，从而达到更好的制衡，这是一项极为重要的突破。
我们身在何处
“股权分置改革应该说也是我们当前一个改革的热点。到12月5日为止，我们已经有310家企业的股改方案通过，其中国有和国有控股就有175家，其中34家是中央企业控股的上市公司。”李荣融在新闻发布会上介绍。明年，已经试点的要进一步完善，还要扩大董事会试点，其中最突出的问题就是要寻找合格的外部董事。
国资委考核处的一位官员告诉记者，实施期权激励时，会在基本门槛和行权价格等方面作出一些严格规定，对于基于“经济增加值(EVA)”的考核办法，已经搞了一些试点，引入“资本成本”的概念，目前看来，这比现行的企业利润测算方式更为严格。
完善的法人治理结构是一个健康企业的立身之本，而企业家的贡献价值对于企业和经济发展至关重要。对一家公司而言，高管的工作绩效，是影响企业总体经营管理水平和经营效益的重要因素。长期看来，高管激励，特别是中长期激励势必得到加强和完善。
“成长的烦恼”
西方的期权激励也是经历了数十年的风雨和阵痛而成长起来的，许多经验和模式可供借鉴但无法照搬，所谓“橘生淮南则为橘，橘生淮北而为枳”。不同的水土催化不同的收成，在我国目前的现实市场状况下，还存在诸多的制约因素，可能会为今后的管理层期权激励实施埋下隐患。
一个不容回避的问题是，我国目前的资本市场不够健全，导致股票期权的有效性假设失效。在实践中，中国上市公司的股价经常与业绩脱节，股价不能体现市场价值，这种情况下实施股票期权，很容易被扭曲甚至滥用。
换个角度看，资本流通市场和金融工具的不完善也限制了激励工具的选择。在配置高管的激励体系时，不免遇到种种掣肘因素，在长期激励工具中的常见形式，如股票期权、业绩奖励计划、股票、虚拟股票等，目前状况下，这些工具的广泛应用受到来自多方面的限制。实施股权激励还可能遭遇一系列会计和税务问题，这都限制了激励方案的推行。
有一个现象是在中国的上市公司中普遍存在的——高管薪酬和业绩相关性不高，甚至根本无关。其深层原因在于产权结构不明晰，尽管理论上国家是企业最大股东，但在法人治理结构尚未完善之时，国有制的代表人仍处于缺位状态。政府、国资委、发改委都在努力，MBO也曾经热门，虽然被叫停，也不失为一种探索。股改仍在进行，“一股独大”的状况仍然存在，由此产生了内部人控制——管理层未必代表股东利益，可能会不通过激励和约束，而通过其控制的董事会来实现自身的利益诉求。
由此探究到一个细节问题，在中国，公司治理和高管薪酬的决策权究竟归属何方？目前高管对公司治理和高管薪酬问题介入过多，高管的薪酬原则上应该由董事会或第三方决定。
国资委曾表示，接下来会在信息系统、外部审计等各个方面下力气，规范法人治理机构，完成基础工作之后实施产权转让，加快股份制的步伐，并寻找合格的外部董事，引入多元化的外部投资者。
复旦大学财务金融系主任李若山教授告诉记者，在实施过程中肯定还会面临一些挑战，从外部，应该加强对“黑嘴”股评的处理，加强监管，控制内部交易。另外，在公司高管层也不可避免会出现一些利益方面的考验，比如，高管为了自身利益，可能会在行权之前限制分红，这样就将更多的收益纳入权益部分，从而损害了其他股东的利益，这些都是需要考虑和面对的问题。从根本上还是要加强治理和监管，一定程度上也是“摸着石头过河”。
激励方式并无绝对的优劣之分，关键在于制度能否真正促使高管为企业最大限度地带来价值。如果仅仅拘泥于形式和细节，而忽略了基准的核心所在，无异于买椟还珠。通过一个长期的过程，建立有效的制度支撑，或许会令企业高管们真正步入“劳而无怨，欲而不贪”的境界。
|
|
上一篇：
打印本页
