上海2012年11月20日电 /美通社/ -- 全球专业咨询服务公司 -- 韬睿惠悦咨询公司（以下简称“韬睿惠悦”）近日发布的大金融及地产行业整体奖酬调查结果显示：在相关监管政策逐步松动、金融行业混业趋势明显的背景下，许多行业职能逐渐交叉融合，金融企业面临的人才竞争已经跨越所属子行业，而同一职能在不同子行业的薪酬水平与增速的差异化，无疑加大了人才吸引与保留的难度。韬睿惠悦专家提醒，面对混业人才竞争所带来的管理挑战，必须进一步加强差异化的人才策略，根据不同细分人才的稀缺度和管理难度等实际情况，制定有的放矢的人才管理方案。

子行业间薪酬水平与增速差异化加大人才管理难度

随着行业职能的交叉融合，金融企业面临的人才竞争已不拘泥于原来的子行业，而拓展到整个大金融行业。以基金行业为例，1/3左右的人才来源于本行业，其次是与基金行业关系密切的证券行业；而其核心人才——基金经理的跳槽方向除公募基金公司外，还有很大一部分选择了私募基金、券商、信托公司与由保险企业投资的资产管理公司。

韬睿惠悦全球数据咨询业务中国区总经理许文宗认为，伴随人才流动多元化的趋势，各子行业之间在薪酬水平和增速的差异可能导致人才“择良木而栖”的状况。这将进一步考验企业的薪酬竞争力，人才吸引与保留的难度也将面临新的挑战。根据韬睿惠悦本次调研结果，我们可以明显看出这二项差异：

（一）各子行业薪酬水平差异化。一是层级越高，薪酬差异越大，比如在“专业人员”层级，不同子行业间薪酬可相差2倍；而到了“高级专业/中层管理人员”层级，这一差距达到3倍之多。二是相似职位在不同子行业中薪酬差异也很明显，以从事“资产管理”工作的高级专业/中层管理人员为例，其在不同子行业的薪酬可以相差数倍。

（二）受经济环境影响，各子行业薪酬增速差异明显。从2012年平均加薪幅度来看，外资银行、汽车金融、金融租赁和商业地产等子行业的加薪幅度都在10%上下，而基金、保险等子行业则增长幅度有限，基金为5.0%，保险为8.9%（见图1）。2013年预期加薪幅度将维持这一态势，其中外资银行和汽车金融增幅预期分别达到10%和13.5%，领跑各个子行业。

锁定三类人才，实施差异化人才管理

韬睿惠悦此次调研结果同时显示，很多公司已经开始意识到上述市场趋势，并把薪酬杠杆向关键岗位人才倾斜（见图2）。但面对混业人才竞争所带来的更多管理挑战，以及金融各子行业在业务深度与广度上的不断加深，许文宗认为，必须进一步加强差异化的人才策略，即根据不同细分人才的稀缺度和管理难度等实际情况，制定有的放矢的人才管理方案。他特别提示企业要格外关注下面三类人才的吸引与保留，因为他们将是未来市场争夺的焦点。

第一类是兼顾业务广度和深度的复合型人才，如房地产行业中的项目策划，财产险公司的风险咨询。此类人才特点是非常年轻，市场平均年龄在30岁左右，但他们的市场价值水涨船高。第二类是在行业内具有广泛影响的专家型人才，即通常所说的“首席” -- 如首席分析师、首席精算师、首席法律或战略顾问等。他们能影响战略以应对内外部的业务挑战和监管问题，并贡献思想上的领导和创新，影响行业和/或职务的改变和推进。“要做好这两类人才的吸引与保留，除了在调薪阶段更多关注这些关键人才，HR人员平时也须密切关注本行业、甚至跨行业的薪酬状况，确保本企业付薪的竞争力。”

第三类核心人才是影响企业长期战略发展的高层管理人才。近年来，多个金融行业高管离职率有明显上升迹象，最为显著的证券行业其高管离职率从2011年的3.4%上升到2012年的14.7%，银行、基金、保险、地产等行业也全面上升到10%以上。“高管离职率的攀升，一方面反映出市场对高层管理人才的争夺激烈，另一方面折现了企业高层人才管理的难题与挑战。”许文宗认为，08年的金融危机给金融业敲响警钟，金融业高管付薪理念需要做出一些调整，即要从单一追逐营收、利益，向兼顾风险的方向过渡。“可以看到，目前金融监管机构亦出台了相关薪酬指引，如中国保监会发布的《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》 等文件，将金融机构高薪酬人员薪酬回报与所承担风险相挂钩 ，以规避为追求短期利益而做出高风险的经营行为。”

此外，本次调研也反映出金融业高管薪酬近年来出现的明显变化：很多金融子行业高管的浮动薪酬占总现金薪酬比重有扩大的趋势，以外资银行为例，2012年高管浮动薪酬占总现金薪酬的32%，“这在历来讲求‘稳健经营’的金融业，或许会成为高管保留策略的一项趋势。”许文宗评价道。